Internalité/responsabilité dans le recrutement

Charasse Sophie (Université de Poitiers (SACO), sophie.charasse@wanadoo.fr), Bordel Stéphanie (Université de Poitiers (SACO))

L’entretien d’embauche constitue une étape décisive de l’insertion professionnelle. Cette situation n’est pas exempte de biais et il a été montré que se présenter de manière interne maximalise les chances de recrutabilité du candidat. Selon certains auteurs (Dubois, 1987, 1996 ; Guingouain, 1996) se présenter comme la cause de sa situation revient à mettre en évidence sa responsabilité individuelle. Aussi les formations à la clairvoyance normative sensibilisent-elles les demandeurs d’emploi à la valorisation des explications internes. Or d’un point de vue théorique, l’hypothèse d’une bi-dimensionnalité de la responsabilité a plusieurs fois été formulée (Fauconnet, 1920 ; Piaget, 1932 ; Bordel, 2002). La responsabilité objective renvoie à la causalité et la responsabilité subjective fait référence à l’intentionnalité et aux justifications. Par conséquent, si la norme d’internalité est la norme des individus responsables, alors l’hypothèse d’une internalité bi-dimensionnelle (internalité objective versus internalité subjective) apparaît pertinente. Par ailleurs, si les explications internes sont mieux évaluées, qu’en est-il de l’internalité objective et de l’internalité subjective ? Deux études menées auprès d’étudiants de psychologie pour la première étude, et d’étudiants de psychologie et de ressources humaines pour la deuxième, ont utilisé le paradigme des juges. Les sujets devaient évaluer trois profils de candidates au recrutement : interne/responsable objectivement, interne/responsable subjectivement, interne/responsable objectivement et subjectivement. Dans la première recherche, ces trois profils ont été manipulés à l’intérieur de synthèse d’entretien d’embauche, alors que dans la deuxième, la manipulation se faisait sous forme de questionnaire d’internalité/responsabilité. Nous nous attendions à ce que la candidate interne/responsable objectivement et subjectivement soit mieux évaluée que les deux autres candidates. Les résultats sont contraires à nos hypothèses : la candidate interne mixte est dévalorisée comparativement à la candidate interne objectivement, qui elle, est significativement mieux évaluée quelle que soit la population interrogée. Aussi ces premiers résultats nous laissent envisager l’existence d’une valorisation de l’internalité objective. Il est alors nécessaire de s’interroger sur le contenu des stratégies d’autoprésentation proposées aux demandeurs d’emploi afin de maximaliser leurs chances d’insertion professionnelle. Beauvois, J.L, Bourjade, A., & Pansu, P. (1991). Norme d'internalité et évaluation professionnelle. Revue Internationale de Psychologie Sociale, 4, 11-28. Bordel, S. (2002). Les Dimensions objective et subjective du jugement de responsabilité. Thèse de doctorat, Université de Rennes 2. Dubois, N. (1994). La norme d'internalité et le libéralisme. Grenoble : Presses Universitaires de Grenoble. Fauconnet, P. (1920). Les situations génératrices de responsabilité. In P. Fauconnet, La Responsabilité, 91-173. Paris : Alcan.