Effets de l'apparence physique, du genre et de la compétence sur la recrutabilité, la désirabilité et l'utilité des candidats en fonction des types hiérarchiques et sexuels du poste

Desrumaux Pascale (Université de Lille 3, pascale.desrumaux@univ-lille3.fr), Leoni veronique (Universite de Lille 3)

Dans des contextes d’évaluation, les jugements sont influencés par les stéréotypes de beauté (Dion, Berscheid & Walster, 1972) et de genre (Davidson & Burke, 2000). Les recherches récentes (Desrumaux, 2005 ; Jawahar & Mattson, 2005) invitant à reconsidérer le modèle du lack of fit (Heilman, 1983) montrent que la beauté des femmes n’est plus un handicap pour les postes de cadres alors que le modèle le prédisait. Une revue de la littérature relève de nombreuses limites méthodologiques (plans d’expériences non écologiques, mesures réalisées auprès d’étudiants, test non simultané des effets du statut hiérarchique et du type sexuel du poste, non intégration de la compétence en tant que VI, une seule VD…). Afin de remédier à ces limites et d’enrichir le modèle, les effets de ces stéréotypes ont été mesurés sur la recrutabilité mais aussi sur la valeur perçue du candidat en termes de désirabilité et d’utilité. Nous avons supposé que le stéréotype de beauté contribuait davantage à un repérage de la valeur au sens de la désirabilité sociale (connaissance d’une personne en tant que l’on peut l’approcher ou l’éviter pour satisfaire ses motivations, Dubois et Beauvois, 2001 ; Dubois, 2005) et que la compétence, relevant d’une norme d’efficacité professionnelle (Desrumaux, 2001) serait en lien avec l’utilité sociale (connaissance des chances de réussite ou d’échec d’une personne… en fonction de sa plus ou moins grande adéquation aux exigences du fonctionnement social, Dubois, 2005). Quarante recruteurs divisés en deux groupes jugeaient quatre postes (premier groupe : postes masculin et féminin supérieurs, deuxième groupe : postes masculin et féminin subalternes). En fonction du plan d’expérience, S10H2*SR2*T2*C2*A2*S2 (H : supérieur/subalterne ; SR sexe du recruteur ; Type sexuel du poste ; Compétence moyenne/élevée du candidat ; Attrayant/non attrayant et Sexe du candidat), les recruteurs estimaient la recrutabilité, l’expérience, la compétence, la sympathie, l’agréabilité, l’honnêteté, le caractère travailleur, l’intelligence et le dynamisme de chaque candidat au moyen d’échelles continues allant de «pas du tout favorable» à «tout à fait favorable» et classaient les candidats. Nous nous attendions à ce que (H1) les candidats attrayants soient jugés plus favorablement que les non attrayants, (H2) les candidats compétents soient jugés plus favorablement, à ce que le type sexuel du poste interagisse avec (H3) l’attrait et, (H4) la compétence et (H5) à ce que les femmes ne soient pas reléguées pour des postes de cadres. Les résultats vérifient les quatre premières hypothèses et les classements indiquent que les femmes ont autant de chances que les hommes d’accéder aux postes de cadres. Desrumaux, P. (2005). Informations normatives et stéréotypiques : Effets de l’internalité/externalité, du genre, de l’apparence physique et du type hiérarchique et sexuel du poste sur les décisions de recrutement Revue Internationale de Psychologie Sociale. 18(4), 165-199.