Effets des régulations normatives et des aptitudes sur les décisions en situation de recrutement

Ruffion Déborah (Université de Franche-Comté de Besançon, deborah.ruffion@edu.univ-fcomte.fr), Girandola Fabien (Université de Dijon)

Lors du processus de recrutement, le recruteur infére à partir des informations dont il dispose. Ces informations peuvent être explicites (résultats à des tests) et implicites (informations normatives, etc.). Louche, Pansu et Papet (2001) ont étudié les effets de la norme de consistance et de la norme d’internalité dans les processus d’appréciation professionnelle. Sur cette base, nous avons réalisé une expérimentation en considérant en plus une information objective : des résultats à des tests d’aptitudes. Ainsi, 8 dossiers de candidates fictives ont été réalisés. Chaque dossier croise trois variables intra-sujet à deux modalités : interne/externe (VI1), consistante/non consistante (VI2) et très apte/moyennement apte (VI3). L’expérience, basée sur le paradigme des juges, consiste à présenter les 8 dossiers à des recruteurs. Ils doivent attribuer une note individuelle de ‘recrutabilité’ pour chacune des candidates (VD1), les classer par ordre de préférence (VD2) et estimer l’importance qu’ils ont accordée aux critères présents dans les dossiers pour évaluer les candidates (VD3). 16 recruteurs ont participé à l’expérience. Les résultats obtenus vérifient l’influence de la norme d’internalité et celle de la norme de consistance dans le système de notation des recruteurs. Nos résultats, traités par régression incrémentielle ascendante, mettent en lumière que lorsqu’il s’agit d’attribuer une note, la consistance est le critère sur lequel les recruteurs se basent en premier lieu pour évaluer les candidates. En revanche, ils indiquent que lorsqu’il s’agit de classer les candidates, les recruteurs se basent non plus sur un critère normatif mais sur un critère plus objectif. Néanmoins, ce constat est à considérer avec précaution étant donné les contributions très proches des aptitudes (22 % de la variance) et de la consistance (21 % de la variance). Par ailleurs, les résultats des analyses des régressions indiquent un poids supérieur de la consistance par rapport à celui de l’internalité au niveau des notes (24% vs 9%) et des classements (22% vs 15%). Enfin, nos résultats font valoir que les recruteurs sont perspicaces quant au fait que les informations normatives présentes dans les dossiers ont pesé dans leurs jugements. Ainsi, cette étude met en lumière le fait que la norme d’internalité et la norme de consistance interviennent dans les jugements émis par les recruteurs même lorsque ces derniers disposent d’informations objectives concernant les aptitudes des candidates pour fonder leurs évaluations. Références : Channouf, A., & Mangard, C. (1997). Les aspects socio normatifs de la consistance cognitive. Les Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, 36, 28-45. Desrumaux-Zagrodnicki, P. (2001). Recrutement, critères valides et norme d’internalité. Le Travail humain, 64(4), 343-362. Louche, C., Pansu, P., & Papet, J. (2001). Normes de jugement et appréciation du personnel. Bulletin de psychologie, 54(3), 453, 369-374.